Регистрация

«Теrrапия» для SmartStart

1
0
4 0
Аудио Текст
18 апреля 2013

Основатель проекта SmartStart Александр Свинин объясняет издателю Дмитрию Фалалееву и венчурному инвестору Максиму Шеховцову, почему приложение для социальных сетей SmartStart может помочь студентам и выпускникам в построении их карьеры.

Из передачи вы узнаете:
— почему из 7 млн студентов в стране только 400 тыс. охвачены интернет-ресурсами с предложениями о работе;
— как SmartStart подбирает данные о потенциальной работе, основываясь на сведениях из профиля в социальной сети;
— в чем преимущество SmartStart перед мировыми аналогами, включая PRUFFI и BranchOut;
— есть ли, по мнению Максима Шеховцова, деньги на этом рынке;
— стоит ли SmartStart сразу идти на западные рынки или пока сосредоточиться на российском;
— какие основные расходы несет рекрутинговый сервис в интернете;
— и многое другое.

Дмитрий Фалалеев: Здравствуете! Меня зовут Дмитрий Фалалеев, я издатель портала Firrma.ru, в эфире программа «Теrrапия». Это немножко экспериментальный вариант программы, потому что у нас сегодня один эксперт — Максим Шеховцов, один из первых профессиональных венчурных инвесторов в России, старший партнер фонда Genezis Capital и еще кучи других организаций, про которые мы не будем сегодня разговаривать.
Максим Шеховцов: Добрый день!
Д. Ф.: Проект, который мы сегодня обсуждаем, — SmartStart, и в студии его основатель и CEO Александр Свинин. Я коротко напомню про внутреннюю логику передачи: к нам приходит проект с неким челленджем, и мы этот челлендж пытаемся вместе с экспертом или с экспертами обсудить и найти возможные пути решения ситуации. Сейчас будет короткий питч от Александра, несколько минут, и мы приступим, и я буду тоже сегодня выступать в роли эксперта, так как это экспериментальный вариант, как я уже сказал, поэтому на мне сегодня дополнительная ответственность лежит. Саша, добрый день еще раз!
Александр Свинин: Добрый день!
Д. Ф.: Предлагаю тебе начать питч. Несколько минут буквально.
А. С.: Спасибо за приглашение и за то, что анонсировали наш проект, называется он SmartStart.

SmartStart — это приложение для социальных сетей, это мобильная платформа, которая помогает студентам-выпускникам быстро, эффективно и удобно находить свой карьерный путь.

Проблема, которую мы решаем, как, в общем-то, на слайде вы видите, — это структура рынка труда в России, и даже при тех цифрах, которые есть у нас сегодня, когда рынок труда — это рынок кандидата и когда у одного молодого специалиста может быть до 12 предложений о работе в моменте, в любом случае из 7 млн студентов дневного отделения только 400 тыс. покрыты существующими интернет-ресурсами по поиску работы. Остальные находят работу, наверное, не так эффективно, как они могли бы это делать. Поэтому на слайде вы видите цифру, которая очень хорошо представляет проблему безработицы молодых людей в Европе, и безработица в Европе — это молодые люди, которые более года не могут найти себя на рынке труда после выпуска из высших или средних специальных, по-нашему, учебных заведений. И эти цифры растут, и в перспективе ближайших пяти лет они вырастут еще на 30-70% в зависимости от страны, и связано это в первую очередь с глобальными структурными проблемами образования, которые мы, естественно, решить не можем. Проблема, которую мы можем решить, — это показать им на ранней стадии их первые карьерные возможности в виде стажировок, практик. На данном слайде описан наш функционал. Что мы предлагаем? Мы предлагаем молодым людям, начиная с второго-третьего курса, пользуясь нашими приложениями, следить за лучшими предложениями на рынке труда специально для них; им не надо их искать, мы подбираем их автоматически на основе данных профиля в социальной сети, и молодой человек видит, куда он может пойти сегодня, кем он может быть через два года, кем он может быть после выпуска из университета, что его вообще ожидает. Это наш интерфейс сегодня, к моменту выпуска передачи он будет совсем другим, на следующих слайдах мы его покажем. В общем-то, это наши действующие клиенты, проект запустился в апреле 2012 года, сегодня у нас более 500 компаний-работодателей, которые пользуются нашими приложениями, и более 50 тыс. студентов, которые ищут через нас работу. Почему необходимо пользоваться SmartStart для пользователей? Наш бизнес – это b2b2c; b — это бизнес-составляющая компаний-работодателей: они нам платят за кандидатов, подобранных под вакансии. Для пользователей это удобно: всего три клика для того, чтобы откликнуться на лучшие вакансии на рынке, и эти лучшие вакансии мы отбираем специально для них, то есть мы делаем очень большую модерацию наших компаний-работодателей и вакансий для наших пользователей. Бизнес-модель — платный доступ для компаний-работодателей, они могут платить как за размещение одной вакансии, так и за количество резюме, подобранных на одну вакансию или покупать подписки, если это крупные компании, которые подбирают от 200 молодых людей в год и больше. Это наша команда, сегодня она уже больше. Это, наверное, ключевые люди в команде: технические специалисты, технический директор, аналитики, кто работает над улучшением нашего сервиса для клиента, сопровождение клиентов, PR, маркетинг, и, собственно, я тоже чем-то в этой компании занимаюсь. Наши цифры к декабрю 2012 года. Сегодня они уже побольше, как я сказал, у нас не 200 корпоративных клиентов, а 500, мы заметно выросли за последние четыре месяца в плане количества компаний-работодателей, подключенных к системе. Сегодня у нас есть пользователи из Украины и Казахстана и есть вакансии в Украине и Казахстане, и, в общем-то, они тоже достаточно хорошо закрываются. SmartStart — это проект, который на seed-стадии проинвестировали фонд Softline Venture Partners и фонд Startobaza, а в феврале мы прошли наблюдательный совет Агентства стратегических инициатив и были одобрены ими как некая... Ну, мы бизнес, но у нас есть большая социальная составляющая, потому что мы помогаем рынку труда развиваться чуть быстрее, чем он мог бы до нас, поэтому агентство нам помогает с государственными компаниями, с органами государственной власти, которая регулирует рынок труда. Вот, в общем-то, наши новые интерфейсы, которые к моменту выхода передачи будут в рабочем режиме во «ВКонтакте» и на Facebook. Наша миссия, для чего мы вообще это все начинаем делать: мы действительно хотим, чтобы институт карьерного планирования и рынок карьерного планирования в нашей стране появился, чтобы студенты осознано выбирали тот карьерный путь, которым они пойдут, потому что первое место работы — это, наверное, самое важное, от этого зависит последующая жизнь человека, не только профессиональная, но и личная, потому что на работе мы очень много времени проводим, и важно, где мы себя применяем. Спасибо!
Д. Ф.: С каким челленджем ты пришел?
А. С.: Мы видим для себя рынки Европы как те, где мы можем быть более полезными и для компаний-работодателей, и для студентов, потому что там система стажировок, практик развита больше. При этом каких-то удобных сервисов, которые предоставляли бы такие вещи, связанные с подбором стажировок, с прохождением этапа отбора, не так много на рынке. Я пришел с таким челленджем: стоит ли нам туда идти вообще, есть ли какие-то успешные кейсы? Мы себя считаем молодой компанией: 12 апреля нам будет только год. Мы не выбрали весь российский рынок, естественно, и нам еще очень далеко до этого, и стоит ли сейчас идти и смотреть на какие-то другие страны?
М. Ш.: А скажите, как это работает? Человек скачивает себе приложение на iPhone?
А. С.: Человек скачивает себе приложение внутри социальной сети «ВКонтакте», на Facebook, приложение подбирает ему те вакансии, которые ему больше всего подходят по его образованию, по тем интересам жизненным и не только, которые у него указаны в профиле; человек отсматривает эти вакансии и одной кнопкой откликается на них. Если он уходит из приложения, когда в приложении появляются вакансии, которые максимально ему подходят (там более 75% совпадений), приложение возвращает его обратно, показывает, что вот, друг, для тебя сегодня есть работа, посмотри, может быть, тебе это будет интересно.
М. Ш.: А момент монетизации когда происходит?
А. С.: Момент монетизации происходит в момент отклика человека на какую-либо вакансию.
М. Ш.: То есть за каждый клик вам ваш партнер платит?
Д. Ф.: Копеечку.
А. С.: Да, только это не клик рекламный, естественно, мы отправляем полноценное резюме человека.
М. Ш.: То есть резюме ушло, вы там сколько — 10 руб., 3 руб.?
А. С.: Что-то вроде того, да.
М. Ш.: Сколько?
А. С.: Смотрите, у нас можно размещать вакансии от 100 руб., просто размещение вакансии без количества откликов. 130 тыс. руб. в год стоит пакет, любое количество вакансий на любое количество аудитории, которые вы можете размещать. И вы можете размещать вакансию по 5 руб. за просмотр вашей вакансии человеком.
М. Ш.: А скажите, пожалуйста, а какой-нибудь такой похожий сервис где-нибудь есть на развитых рынках?
А. С.: Конечно есть! Мы не уникальны.
М. Ш.: И кто?
А. С.: BranchOut — самый известный ресурс, который начинал рынок социального рекрутмента вообще в мире, он появился в 2010 году. Но идея в том, что ни один из этих сервисов не фокусируется на аудитории молодых специалистов.

BranchOut — это вообще все вакансии, которые вы хотите. Условно говоря, это LinkedIn, интегрированный в Facebook. Мы же четко сфокусированы на аудитории 20-25 лет: первое, второе, максимум третье место работы.

Соответственно, у нас подобран и контент для этой аудитории, ну и мы подбираем именно эту аудиторию для этого контента.
Д. Ф.: Ну, вопрос, который, наверное, тебе все задают, наверное, не очень приятный: как вы от PRUFFI отличаетесь? Ты на каждой встрече, наверное, об этом рассказываешь.
А. С.: Ну да, с первого дня, наверное, как мы все это придумали. На самом деле Алена Владимирская делает отличную вещь, она тот человек, кто двигает вообще рынок социального рекрутмента в стране, и чем больше таких проектов будет, как мы, как PRUFFI, как еще ряд проектов, тем для рынка лучше будет. Относимся хорошо, отличаемся тем, что мы действительно сфокусированы на одной аудитории. Второе: мы отличаемся монетизацией, то есть мы не агентство подбора персонала, мы не берем деньги за закрытие вакансии, и наш средний чек значительно ниже, чем средний чек PRUFFI. И третье: мы считаем, что мы более масштабируемы в плане рынка, ведь мы не подбираем физический персонал, не проводим собеседований, не проводим отборов. Мы именно сервис по продвижению вакансий в определенной аудитории.
М. Ш.: Вы уже конкурируете с HeadHunter?
А. С.: Нет, почему? Скорее мы конкурируем с Career.ru. Это проект HeadHunter, который ориентирован на молодую аудиторию. Мы где-то близки к ним по своей аудитории, по своей философии. С самим HeadHunter нет. HeadHunter — это все вакансии для всех, начиная с рабочих и заканчивая топ-менеджментом.
М. Ш.: Расскажите, пожалуйста, про себя, как вы пришли к этому бизнесу. Это вообще ваш бизнес или не ваш, первый ваш бизнес?
А. С.: Это мой бизнес, мне 25 лет, я окончил факультет общего менеджмента Инженерно-экономического университета в Петербурге по специальности «управление персоналом», более пяти лет работал в сфере управления персоналом. Это как in-house recruitment, так и кадровые агентства. Начинал с того, что носил кофе, заканчивал тем, что подбирал топ-менеджеров в фонды прямых инвестиций, инвестиционные компании, инвестбанки, управляющие компании. Скажем так, это мой не единственный бизнес, у меня есть еще ряд компаний, которые мы вместе с партнерами делаем, они не имеют отношения к интернету. То есть какой-то предпринимательский опыт был до того, как мы начали делать SmartStart. Единственный опыт, которого у меня никогда не было до SmartStart, — это интернет, то есть я абсолютно был не интернет-человеком, у меня был 11-дюймовый нетбук, вот это, наверное, единственное мое окно в интернет было. Правда, я хорошо знал и пользовался, наверное, с 16-17 лет всеми ресурсами по поиску кандидатов, ну просто потому, что это была моя профессия
М. Ш.: А что вы хотите от этой компании? Какая у вас голубая мечта? Чего: денег заработать, квартиру купить, Mercedes? Окэшиться? Мало ли, желания разные бывают.
Д. Ф.: Пошли потенциальные вопросы инвестора.
А. С.: Понятно, что все хотят заработать денег, иначе, наверное, нет смысла начинать бизнес, можно делать общественную организацию и заниматься благотворительностью. Но глобальные цели, которые мы здесь написали, — это действительно то, что двигает и мной, и командой каждый день. Мы действительно хотим сделать сервис, который будет удобен для студентов и молодых специалистов в процессе выбора первого, второго места работы, это моя голубая мечта. Если из 7 млн студентов в России 2-3 млн будут пользоваться SmartStart, для того чтобы начинать карьеру, я буду счастлив, доволен, и я уверен, что...
Д. Ф.: И на Mercedes.
А. С.: Ну, я думаю, что Mercedes к тому времени, наверное, если будут такие цифры, появится. Но вот это голубая мечта, потому что я эту проблему знаю, и за время своей работы я провел несколько тысяч собеседований, я четко вижу, насколько люди ломают жизни себе из-за того, что они в какой-то момент делают неправильный карьерный выбор. Это действительно проблема. В Великобритании 22 тыс. человек со специальностью «карьерный консультант» — это те люди, которые только советуют молодым, как им надо сделать карьеру. В России нет ни одного человека с профессией «карьерный консультант», у нас на это не учат.
Д. Ф.: А есть в интернете успешные кейсы создания бизнесов с похожей моделью, то есть поиск?..
А. С.: Ну, HeadHunter очень успешная компания.
Д. Ф.: Ну, у HeadHunter более широкий профиль, насколько я могу судить, гораздо более широкий, а у вас он…
А. С.: Очень узкий?
Д. Ф.: Не очень узкий, но, по крайней мере, точно более узкий.
А. С.: Ну, во-первых, он один из самых проблемных для компаний-работодателей, то есть вся розница, банковская сфера, FCMG, ритейл, телеком растут за счет привлечения однотипных специалистов одного профиля, примерно похожего, и это обычно люди до 25 лет. И у них огромная проблема даже не в поиске, а в мотивации человека работать именно у них. По сути, молодому человеку, которому 22 года, не важно, работает ли он в салоне МТС, если мы берем среднестатистического студента, не отличника, не выпускника крутых вузов типа МГУ, МГИМО, МФТИ, в общем-то, ему нет разницы. Он не понимает разницы, он идет в МТС работать или в Сбербанк продавать кредиты. И для компании большая проблема — замотивировать его прийти именно к ним и строить карьеру. Мы работаем действительно на одном из самых проблемных рынков сегодня в стране. Успешные кейсы? Ну, BranchOut изначально пытались фокусироваться именно на этой аудитории. В плане бизнеса показатели они, к сожалению, не раскрывают, как стартап они успешны, то есть они закрыли round B на 27$ млн, для приложения на Facebook это достаточно большие цифры.
М. Ш.: А давно они существуют?
А. С.: С 2010 года. То есть в конце 2009 — начале 2010 года они запустились.
Д. Ф.: Привлечение инвестиции достаточно спорно, насколько я понимаю, с точки зрения успешности.
А. С.: Нет, я и говорю, это абсолютно не показатель успешности. Просто в Штатах немножко другой рынок.
М. Ш.: А оценить их аудиторию вы не можете?
А. С.: Почему?
М. Ш.: Какая у них клиентская база, сколько у них зарегистрировано?
А. С.: Аудиторию мы их оцениваем, у них порядка 2 млн пользователей сегодня.
М. Ш.: BranchOut?
А. С.: Да.
М. Ш.: А что так мало? Это же американский рынок! А у вас 50 тыс.?
А. С.: Да, у нас 50 тыс. Но сейчас они уходят от модели приложения на Facebook, то есть вы авторизуетесь через Facebook и уходите к ним на сайт BranchOut.com. Но мы все-таки считаем, что надо использовать именно соцсети, именно их интерфейс, потому что и рекрутеры готовы уже сегодня к тому, чтобы больше смотреть на соцсети в плане привлечения кандидатов. И, в общем-то, кандидаты потихонечку перестраивают свою логику и рассматривают соцсети в том числе как новую возможность построить интересную карьеру. Плюс поколение детей, то есть мы очень плотно… Мы находимся в бизнес-инкубаторе МГУ. Каждый день общаемся со студентами, ездим в школы просто разговаривать. Меня, наверное, знают вахтеры многих вузов, потому что я периодически караулю студентов, чтобы с ними поговорить. По моим ощущениям, приходит поколение людей, для которых интернет — это социальная сеть, то есть они воспринимают изначально как канал получения информации в первую очередь.
Д. Ф.: Ну, понятно, как интерфейс, как точка входа в интернет.
А. С.: Да.
Д. Ф.: Максим, ты так внимательно слушаешь. Что тебя смущает?
М. Ш.: Вы знаете, я просто никак не могу понять, где в этом рынке самые большие деньги. Вы говорите, это самый тяжелый, проблемный рынок, на котором никто ничего не зарабатывает. А чего тогда там работать?
А. С.: Нет, почему? На нем как раз таки зарабатывают достаточно хорошо! Просто...
М. Ш.: Судя по тому, как BranchOut себя ведет... Ну, 2 млн— очень маленькая аудитория. Ну может, срок маленький, да?
А. С.: Нет, 2 млн активной аудитории! Это не количество пользователей.
М. Ш.: Активных… А зарегистрировано на BranchOut сколько?
А. С.: Последние цифры… Я не буду врать, но то, что я смотрел в конце 2012 года... Просто после этого они начали уходить из соцсетей, мы за ними меньше следим. Было порядка до 15 млн. То, что показывает счетчик.
М. Ш.: Хорошо, на этом рынке львиную долю забирает HeadHunter, да? Он самый денежный. Почему бы вам на этот рынок не зайти?
Д. Ф.: На большой, ты имеешь в виду?
М. Ш.: Да, на большой, где деньги! Надо же идти туда, где деньги, а не туда, где проблема.
А. С.: Где много проблем.
М. Ш.: Или решать проблему на большом рынке, которую никто не может решить.
А. С.: Смотрите, мы все-таки считаем, что мы на том рынке, где деньги.

Подбор одного специалиста, продавца в Media Markt, если Media Markt заказывает его через кадровое агентство, — это ценник в 25-30 тыс. руб. за одного продавца-консультанта, причем компании подбирают таких продавцов-консультантов сотнями в год. Наш рынок достаточно денежный.

Мы его, к сожалению, не можем оценить полностью в деньгах, сейчас мы это исследование проводим, то есть мы не тратим инвестденьги на то, чтобы провести: получили инвест-деньги — давайте проведем маркетинговое исследование, поймем свой рынок. Мы примерно понимаем, сколько это может быть в миллионах, но сейчас мы вместе с нашими партнерами, одной из ассоциаций консультантов по подбору персонала, проводим такое исследование и смотрим, сколько же на самом деле компаний в год тратит на подбор таких специалистов. Ведь это не значит, что мы вышли туда, где много проблем, и мы хотим кому-то помочь. За решение проблем всегда платят. Он самый проблемный? Значит, платят за него лучше всех. Вакансии среднего уровня HeadHunter закрывает достаточно хорошо, и бороться с ним на его же поле, наверное, было бы не совсем правильно, потому что ресурсы наши и ресурсы их абсолютно несоизмеримы в плане денег, команды и всего, в общем-то. Поэтому мы пошли туда, где у HeadHunter и у других похожих ресурсов меньше всего компетенций, потому что Career.ru — это проект, который появился всего лишь пару лет назад, он работает только в Москве и в Питере, он не покрывает большинство потребностей компаний. На этом рынке бороться еще можно, и можно еще что-то сделать и быть, может быть, вторым-третьим, даже первым. Плюс соцсети: за этой аудиторией HeadHunter и похожие проекты не идут. У HeadHunter есть несколько проектов во «ВКонтакте».
Д. Ф.: А какие у тебя есть скептические стрелы?
М. Ш.: На самом деле я хотел бы взять и попользоваться. К сожалению, я первый раз только это вижу.
Д. Ф.: Прямо сейчас это невозможно, поэтому...
М. Ш.: Это невозможно, а я всегда люблю пользоваться такими вещами. Я обязательно зарегистрируюсь, посмотрю и вам напишу свой фидбэк.
А. С.: Будет очень интересно, если вы еще ответите все-таки на мой вопрос по поводу того, стоит ли нам идти…
М. Ш.: На западные рынки?
А. С.: Да, на западные рынки и пытаться что-то сделать там.
М. Ш.: А я не знаю, надо посмотреть. Бежать на Луну, не зная чего... Может быть, иногда стоит здесь начать, на нашем рынке. Может, стоит сразу там начать. По-разному. Преимущество вашего проекта состоит в том, что он сделан в соцсети, а там границ никаких нет.
А. С.: Надо локализовать его только.
М. Ш.: Локализовать, сделать. Я не люблю давать советы, не посмотрев внимательно. Бессмысленное занятие. Все, что я люблю, — это вдохновлять! Если у вас есть хорошие, здоровые амбиции, мне кажется, у вас нет никаких границ, для того, чтобы и там развиваться очень амбициозно, и здесь «откусывать» у крупных игроков долю рынка. В этом смысле у меня никаких сомнений нет. Если BranchOut идет, то почему бы вам не пойти?
А. С.: О’кей, спасибо!
Д. Ф.: С точки зрения вообще потребности рынка? Ты же работал и в больших компаниях какой-то период, да?
М. Ш.: А я вот сам активно пользуюсь HeadHunter при найме людей и знаю, что это очень востребованная вещь, я просто как «чайник» размышляю. Если человек регистрируется в соцсети, нажал в Facebook «О’кей», интегрировал приложение… Или LinkedIn, наверное, не позволит вам этого сделать, да?
А. С.: Ну, мы хотим это сделать, потому что у них открытое API. На самом деле можно сделать.
М. Ш.: То есть вы сорсите все данные в вашу?..
А. С.: Да.
М. Ш.: И потом какой-то ваш алгоритм начинает анализировать и кидать вам вакансии, да?
А. С.: Да.
М. Ш.: Мне кажется, очень хорошая идея, она интересная, потому что ничего подобного нет, по-моему, ни в одном из сервисов. А с помощью Facebook, «ВКонтакте», других каналов вы можете достаточно агрессивно набрать аудиторию. Потом, я допускаю, что вы достаточно агрессивно конкурируете с HeadHunter и с другими компаниями, которые на этом рынке работают.
Д. Ф.: На какой-то узкой полянке.
М. Ш.: Называется, залезть через форточку в большое логово, в большой рынок.
Д. Ф.: А насколько, по твоим ощущениям, вот эти большие ребята готовы платить, потому что пакет, в общем, недешевый — ты сказал, 130 тыс. руб.?
А. С.: В год, да.
Д. Ф.: Ну, для компании, конечно, это небольшая сумма, но, в общем, это и не копейки?
А. С.: Да.
Д. Ф.: То есть вы, я так понимаю, не раскрываете данные, сколько у вас таких клиентов. Хотя бы десятки, по вашим внутренним ощущениям, да?
А. С.: Да, десятки.
Д. Ф.: Не единицы?
А. С.: Нет. У нас есть 130 тыс. в год, у нас есть 70 тыс. на полгода. У компании просто есть два цикла активного подбора молодых специалистов.
Д. Ф.: Сезонные, ты имеешь в виду?
А. С.: Да, это весна, больше всего, и осень — второй активный набор. Многие компании, например, покупают пакеты на три месяца в первом квартале, потом они могут просто докупать по одной вакансии размещение. Но мы сейчас очень активно смотрим новые бизнес-модели, то есть с той бизнес-моделью, которая была изначально, мы год прожили…
Д. Ф.: Пакетные продажи вот эти?
А. С.: Да. Посчитали метрики, посмотрели, что можно сделать еще на этом рынке, и сейчас мы пробуем еще две-три бизнес-модели уже на том пуле клиентов, которые у нас есть, которые к нам лояльны, нами попользовались. Мы им предлагаем: «Ребята, давайте мы еще попробуем вот так поделать. Будет это вам удобно или нет?» Я думаю, что до июня этого года мы немножко сместим акцент нашей бизнес-модели на что-то другое, потому что на рынке есть еще поле, где можно придумывать что-то новое, как-то по-другому брать деньги и предоставлять немножко другие услуги, даже существующие. В общем-то, все, что мы сделали за год, — это посмотрели, как наши пользователи и наши клиенты ведут себя в реалиях социальной сети, потому что раньше оценить это было невозможно, таких проектов просто не было. Мы посмотрели, отсчитали, кто как себя ведет, кто за что, сколько готов платить, кто получает какой-то профит, кто не получает. Потому что, естественно, из 500 клиентов прямо счастье мы принесли не всем. Компании, например, которые приходили к нам активно и размещали вакансии каких-то младших программистов, честно, никого себе не находили у нас.
Д. Ф.: А с чем это связано?
А. С.: Ну, это был наш просчет, мы эту аудиторию не привели на сервис изначально. Например, авиаперевозчики очень круто у нас закрывали вакансии просто потому, что мы уже поняли на этих вот младших программистах, что если у нас появляются вакансии, связанные с какой-либо профессией, то мы обычными маркетинговыми инструментами на эти вакансии можем привести людей.

Д. Ф.: А как вообще вы заводите к себе людей? Я имею в виду молодежь, которую вы «продаете».
А. С.: Рекламой в социальных сетях. Мы не пользуемся никакой другой рекламой и продвижением.

То есть нет смысла нам с Google вести людей во «ВКонтакте», потом из «ВКонтакте» — в наше приложение, а потом с приложения — еще и на нужную ему вакансию. Обычно это либо контекстная реклама в социальной сети, либо реклама в других приложениях, либо реклама в популярных группах и сообществах. Мы активно свое сообщество развиваем и очень активно дружим с разными студенческими фондами, которые платят студентам повышенные стипендии. Мы очень хорошо дружим с фондами В. Потанина, очень хорошо дружим с Фондом русской экономики Оскара Хартманна, их студенты постоянно к нам приходят в офис, мы им читаем лекции, как найти себе работу лучше, ездим сами по вузам. В свободной от работы время я очень много хожу…
Д. Ф.: Я думал, это и есть работа!
А. С.: Ну, это скорее хобби. Читаю какие-то лекции, как надо правильно искать работу, какие компании есть на рынке, каких нет, какие ошибки лучше не совершать при поиске работы. И вот какими-то такими вещами пытаемся привести к нам новую аудиторию только в онлайне. Офлайн на самом деле сложнее посчитать, то есть я не могу посчитать, сколько людей у меня с лекции в МГУ, где было 300 человек, потом пришло в приложение. Четко, что они с этого пришли, я посчитать не могу. Но очень важно, чтобы и в офлайне о нас знали.
Д. Ф.: У тебя нет ощущения, что вообще аудитория конечная, потому что проникновение интернета, особенно в регионах, все-таки не очень высокое?
А. С.: Нет, у нас идеальный в плане аудитории проект, потому что каждый год 1,5 млн новых студентов в стране появляется без нас абсолютно, мы к этому не имеем никакого отношения, но каждый год 1,5 млн уходит, а 1,5 млн новых приходит, и это нескончаемый процесс. Каждый год мы получаем новых людей, которые с сентября начинают учиться в вузе. Наша задача — просто «снять» их сразу, они пришли в вуз, они должны первые узнать о нас.
Д. Ф.: А потенциальных региональных клиентов вы готовы удовлетворять. Приходит некая компания из Новосибирска или Томска...
А. С.: Мы так и делаем. Если приходит компания из какого-то региона, мы приводим аудиторию конкретно в этом регионе.
Д. Ф.: Ну вот, например, я некая среднего размера компания, которая работает в каком-то провинциальном городе, не очень большом, среднего масштаба, вы там, в принципе, не представлены еще. Что дальше происходит?
А. С.: Компания размещает у нас вакансию, мы видим, что у нас нет аудитории в этом городе, запускаем рекламу на пользователей соцсети из этого города, которые нужны нам по профилю этой вакансии, то есть не всех приводим сразу. Если мы понимаем, что эта компания из Пензы, которой нужны, я не знаю, инженеры-технологи, мы всех инженеров-технологов из Пензы заводим к нам в сервис.
Д. Ф.: А если их там три с половиной , грубо говоря, то что дальше будет?
А. С.: Ну, родить больше мы не можем, но мы показываем клиенту: вот их лишь столько, больше нет. У нас был такой интересный проект. Одной из компаний наших клиентов нужны были микробиологи и химики с узкой специализацией, с узкими научными статьями.
Д. Ф.: В Москве?
А. С.: В Москве и в Казани. Мы говорили: «Мы не можем вам привести их только через соцсети, нам придется что-то поделать в офлайне». Но мы в итоге привели достаточно большое количество резюме именно за счет наших партнеров из фондов, которые студентов поддерживают. Это должны были быть талантливые студенты. Мы использовали не только наш инструментарий, но и инструментарий наших партнеров.
Д. Ф.: А вы думали о том, чтобы какую-то офлайновую структуру создавать, потому что все-таки в России онлайн — это красиво как идея, но как реализация... Ты что думаешь?
М. Ш.: Нет, я думаю, что как раз и надо идти в онлайн, оттачивать технологии, потому что офлайн немасштабируемый.
А. С.: Немасштабируемый! 83 региона, страна очень большая. Даже чтобы покрыть страну... В России нет ни одного кадрового холдинга, который занимается подбором персонала, который покрывает 100% территории страны.
М. Ш.: Да это невозможно!
А. С.: Это просто невозможно сделать. И бороться на этом рынке… Плюс структура. Я работал в кадровом холдинге «Анкор», только консультантов по подбору персонала полторы тысячи.
М. Ш.: Потому HeadHunter так дорого и стоит, что сумел это все автоматизировать, да?
А. С.: Да, HeadHunter стоит очень много, мне кажется.
М. Ш.: Вы ходите сейчас по университетам, по институтам, активно рекламируете: «Вот, ребята, давайте заряжайте!»
А. С.: Да.
М. Ш.: Вы очень правильно, кстати, делаете, так же Facebook начинал.
Д. Ф.: Это как раз офлайновая часть. Они ходят физически. Выбрать рекламой эту аудиторию не всегда возможно.
А. С.: Да, не всю аудиторию возможно.

Мы всегда шутим, что самый главный наш конкурент — это не какой-либо другой ресурс, а родители и родственники.

Д. Ф.: Почему?
А. С.: Потому что 75% студентов находит первое место работы через знакомых, друзей или родителей. Это показал наш опрос, который мы проводили в многих вузах. Не заказывали, просто ходили с ребятами из SmartStart и опрашивали студентов. Подавляющее большинство находит первую работу через своих друзей, знакомых и родителей.
Д. Ф.: Это логично.
А. С.: Это плохо.
Д. Ф.: Для вас. Для них нормально!
А. С.: Я бы не сказал, потому что тупиково: что дальше? Он нашел первое место работы через родителей. Поиск работы — это такая же работа. У нас есть замечательные коллеги на рынке FutureToday, компания так называется, они тоже работают в сфере graduate recruitment, у них больше офлайн, и вот их основатель Денис Каменский постоянно говорит, что поиск работы тоже работа. Это действительно правильно! Надо приложить усилия, как мы пять лет тратим на то, чтобы поучиться чему-то, а потом ни одного дня не хотим потратить на то, чтобы выстроить свою карьеру.
Д. Ф.: А насколько является проблемой то, что, предположим, я, студент четвертого курса, нашел через вас работу? После этого я от вас отключаюсь фактически, да? Вы как-то продолжаете эту аудиторию активизировать?
А. С.: Вот это самый больной для нас вопрос. Пока нет. Мы думаем, что с этим можно сделать, просто пока у нас таких ситуаций, наверное, еще…
Д. Ф.: Вы не доросли просто!
А. С.: Да.
Д. Ф.: У вас просто цикл маленький пока.
А. С.: Да, но, когда цикл будет больше, это проблема будет точно, и они будут куда-то… Им необходимо будет давать какой-то следующий шаг. Возможно, тогда мы залезем в берлогу и дадим другие вакансии. Но начинать всегда лучше с узкого. Нельзя сразу всем помочь.
М. Ш.: Да, это правильно — довести до совершенства какую-то узкую часть, потом потихонечку… А вы в break-even вышли уже, нет?
А. С.: Нет еще.
М. Ш.: А следующий раунд когда будете поднимать?
А. С.: Летом-осенью.
Д. Ф.: Ну, у вас маркетинг, я так понимаю, тоже довольно дорогой, и при этом без него никак.
А. С.: Без него никак.
М. Ш.: То есть основные «косты», помимо операционных, — это реклама в соцсетях, какие-то офлайновые семинары, мероприятия.
А. С.: Мы стараемся максимально бесплатно делать эти офлайновые вещи, вообще не тратить деньги. Основные «косты» — это «операционка», программисты стоят денег, к сожалению.
Д. Ф.: А у вас «партнерки», кстати, есть какие-то, например, с каким-то большим оператором, у которого все время большое количество запросов может быть? Точно так же вы их выводите в офлайн, то есть мероприятия для них вы готовы делать какие-то?
А. С.: Нет. В определенный момент мы подумали: «Слушайте, у нас столько компаний-работодателей, которые нами пользуются, можно им попродавать что-то еще». И мы начали клиентам предлагать определенные услуги, и два больших клиента даже согласились на то, чтобы мы им делали офлайновые мероприятия. А потом в итоге мы сами от этого отказались, потому что это совсем другая история, там, может быть, быстрее можно денег заработать, за организацию десяти кадровых мероприятий по всей стране можно заработать большие деньги — миллионы рублей. Но это не то, что мы делаем. Мы хотим сделать SmartStart, если у нас это не получится, тогда мы знаем, как зарабатывать деньги. Если бы я сразу хотел заработать деньги, наверное, я бы сделал просто кадровое агентство. Это понятный бизнес, вполне прозрачный, он не требует никаких капиталовложений, это обычные услуги.
М. Ш.: Но не масштабируемый.
А. С.: Да. Мне было интересно сделать какую-то большую историю. Если что-то с ней пойдет не так, то мы всегда знаем, что мозги у нас есть все равно и опыт есть. Сейчас опыта еще больше.
М. Ш.: То есть у вас есть запасной аэродром?
А. С.: Нет!
М. Ш.: Это плохо! Вам есть что терять.
А. С.: Нет, это не запасной аэродром, я не в том плане, что мы рассматриваем что-то параллельное, а в том плане, что у нас есть свой профессиональный опыт. Ты же говоришь: «почему мы не делаем офлайн?» Мы не делаем потому, что мы хотим сейчас…
Д. Ф.: Да, казалось бы, вот лежит рядом.
А. С.: Да. потому что мы хотим сейчас свое время и силы приложить, чтобы сделать этот продукт.
Д. Ф.: Я понял.
А. С.: Хотя то, что ты говоришь, имеет право на жизнь, многие компании этим занимаются.
Д. Ф.: Да, она, казалось, логически рядом, бери и окучивай. Та же самая компания, делай для них другой продукт. в принципе, тот же самый, просто выводишь его в офлайн.
А. С.: Да.
Д. Ф.: Точно так же привлекаешь людей просто на мероприятие, а не в сервис.
А. С.: Но мы сейчас сделаем это, а потом, если что-то будет не так, то, может быть, займемся когда-нибудь этим, но не сейчас.
Д. Ф.:
А статистику вы продаете, кстати?
А. С.: Статистику? Какую именно?
Д. Ф.: По работе.
А. С.: Нет, мы ее вузам предоставляем бесплатно. Если вуз готов нас продвигать, то мы вузу предоставляем бесплатно статистику: сколько у нас их студентов, куда они больше устраиваются, на какой средний чек и т. д. Вот у нас есть такие отношения с несколькими вузами, которым это более или менее интересно.
Д. Ф.: И какие, кстати, наиболее популярные профессии, направления?
А. С.: Ну, ничего нового я не скажу. С точки зрения массовости всем компаниям интересны… Линейный персонал — это самая большая проблема, то есть люди на не высокоинтеллектуальный труд, какой-то повторяющийся механический, — самые востребованные. Пример: одно из крупнейших кадровых агентств в стране сейчас будет делать свои будки по сбору резюме на вокзалах, аэропортах и торговых центрах просто потому, что они больше не знают, какой канал коммуникации с аудиторией использовать, которая хочет работать продавцом, или в колл-центре, или бухгалтером, который делает что-то одинаково. Это основная масса всех людей на рынке труда, до них дойти очень сложно. Те, кто сам проактивен, идут на более высокие позиции, они знают, как пользоваться HeadHunter, они знают, что такое LinkedIn, может быть, даже, и для них компаниям-работодателям дойти несложно. Это самые востребованные. Если говорить о точечных специалистах, то, естественно, IT нужны всем, мы с этим рынком пока не очень хорошо работаем, но и тут мы просто понимаем, что мы никакую добавленную стоимость принести не можем.

Условно говоря, IT-компании и так знают, где сидят их потенциальные сотрудники, то есть они знают набор вузов, они могут просто прийти в этот вуз и работать

Развернуть текстовую версию
Комментарии