Регистрация

Поиск работы в интернете: настоящее и будущее

3
0
638 0
Аудио Текст
23 августа 2013

Совсем недавно занявшая пост гендиректора Job.ru Анна Имас анализирует для SeoPult.TV рынок джоб-сайтов: модные течения и серьезные тектонические сдвиги, перспективные ниши и возможные направления развития собственной компании.

Из передачи вы узнаете:
— какое место занимает Job.ru на рынке сайтов для поиска работы;
— как меняется рынок поиска работы в интернете;
— каковы перспективы социального хантинга;
— стоит ли креативно оформлять резюме;
— долго ли еще проживет традиционная модель джоб-сервисов;
— жизнеспособны ли сервисы, которые берут деньги с соискателя;
— является ли LinkedIn конкурентом российским джоб-сайтам;
— и многое другое.

Сергей Иванов: Здравствуйте, друзья! В эфире программа «Бизнес online» и я, Сергей Иванов. Сегодня у нас в гостях генеральный директор компании Job.ru Анна Имас. Анна, добрый день!

Анна Имас, генеральный директор Job.ru.
Родилась в 1975 году.
Выпускница филологического факультета КГПУ им. Циолковского.
C января 2003 по июнь 2004 года — менеджер по спецпроектам Ward Howell International.
С июня 2004 по ноябрь 2004 года — CBD в Oil & Capital.
С декабря 2004 по октябрь 2011 года — директор по продуктам HeadHunter.
С ноября 2011 по август 2012 года — руководитель департамента развития продуктов «Консультант+».
С августа 2012 по декабрь 2012 года — директор по электронной коммерции в Enter.ru.
С июля 2013 — генеральный директор Job.ru.

С. И.: У нас в редакции есть такое интересное явление: мы очень любим анализировать проекты, особенно работающие в высококонкурентных нишах. А если эти проекты существуют давно и вокруг них формируется все больше и больше новых сервисов, которые практикуют новый экспериментальный функционал, новые методики, то нам вдвойне интересно. Поэтому я хочу поговорить о Job.ru в окружении новых пираний, как говорится, да? Первый вопрос: какое место сейчас занимает сайт поиска работы Job.ru на рынке?
Анна Имас: Ну, вы понимаете, что ответ зависит от того, в какой шкале это все считать. Понятно, что ни одна из этих шкал не будет работающей на 100%. Если мы смотрим на посещаемость и меряемся посещаемостью с «большой четверкой», получаются те или иные лидеры, да? Job.ru в таком случае занимает второе-третье место.
С. И.: У меня несколько, правда, иные цифры, если брать...
А. И.: За прошлый год по LiveInternet, по уникальным посетителям, мы были вторыми, в этом месяце третьими, после того как SuperJob вернулся. Если мы говорим про количество вакансий…
С. И.: Да.
А. И.: …то цифры иные, тогда у нас количество вакансий сопоставимо с Rabota.ru, а SuperJob и HeadHunter лидируют. Если мы говорим о том, какое количество компаний работают real-time в месяц с помощью реальных вакансий — компаний, которые в месяц публикуют вакансии, на которые можно откликаться, — то здесь мы делим первые два места с HeadHunter.
С. И.: Интересно.
А. И.: У нас 36 тыс. компаний в месяц, которые активно постят вакансии. При этом цифры о том, сколько компаний ищут персонал с помощью баз данных, вы понимаете, информация закрытая, только конкурентная разведка может каким-то образом пролить свет на это.
С. И.: Ну, скажем так, понятно, что количество вакансий это такой замечательный показатель, но при этом они могут висеть годами либо, скажем, не настолько релевантными быть, насколько хотелось бы. А есть же еще такой показатель, как обороты, например, да?
А. И.: Да, да.
С. И.: То есть можно как-то оценочно понять, вы так же считаете себя вторыми на рынке?
А. И.: Нет, конечно нет. Я считаю, что по оборотам два лидера всем известны, это HeadHunter и SuperJob, а второе место мы делим с Rabota.ru.
С. И.: Третье.
А. И.: Ну, третье и четвертое.

Первый эшелон по обороту — это HeadHunter и SuperJob, второе место по обороту — это мы и Rabota.ru.

И конкуренция по оборотам идет именно таким образом, причем интересно за счет чего, ведь на самом деле обороты — это тоже… Вот у меня такой оборот. Много это или мало, понимаете? HeadHunter с SuperJob должны меряться, по большому счету, прибыльностью, рентабельностью, это тоже свои расклады.
С. И.: Да, это тоже интересные показатели.
А. И.: Тоже свои расклады, потому что какую ты стратегию выбираешь оптимизации, борьбы с издержками или получения добавленной стоимости, развития, — это все накладывает отпечаток. Самое главное — сделать так, мне кажется, чтобы все было в гармонии: и деньги чтобы росли, и чтобы ниша была достаточно устойчива, насколько она может быть устойчива на этом меняющемся рынке. Потому что рынок работы сейчас... рынок интернет-рекрутмента напрямую зависит от развития рынка работы, и джоб-рынок в целом на сегодняшний момент претерпевает значительные изменения.

Практически умирают средние кадровые агентства, агентства по подбору, весь подбор уходит в in-house, остаются только executive search агентства, работа которых — не столько подбор, сколько консультирование собственников или топ-менеджеров о том, каким образом управлять компанией с помощью людей.

С. И.: Это такой точечный хантинг, да?
А. И.: Это не хантинг даже, это, еще раз, консультации на тему, как с помощью такого ресурса, как люди, развивать компанию. То есть, по большому счету, что такое хантинг в пошлом понимании этого слова? Я говорю: «Я хочу специалиста с таким джоб-дискрипшеном, мне нужен такой специалист». Вы, знаменитый хантер Рунета, приходите и говорите: «Все, вот он такой, столько стоит». Это не executive search. Executive search — это когда я говорю: «Мне нужен такой человек», — а вы мне говорите: «Анна, а точно ли вам нужен этот человек? Мне кажется, у вас проблема совсем в другом, мне кажется, нам с вами нужно искать человека, который будет решать другие проблемы». Консультант по executive search — это консультант по бизнесу и по человеческим ресурсам. Те кадровые агентства, которые занимаются подбором, практически все уходят с рынка, то есть это частные рекрутеры в лучшем случае, и уходят с рынка именно потому, что бизнес с ними ведет такую игру: консультант приводит из агентства кандидата, а компания говорит: «Знаете, а он у нас есть, в нашем лонг-листе, мы с ним уже беседовали, и за этого кандидата мы вам не платим». Вот и получается, что агентства вытесняются, и действительно можно кандидатов по какому-то профайлу, по компетенции найти самостоятельно.
С. И.: Вот именно об этом я хотел поговорить — о так называемом социальном хантинге. Насколько он сейчас в тренде, насколько он используется как раз ведущими джоб-агентствами? Или все-таки он пока такое маргинальное и только «вылупляющееся» явление? Насколько он важен?
А. И.: Я перевожу словосочетание «социальный хантинг» как «сервис рекомендаций».
С. И.: Да, что может быть важнее?
А. И.: Рекомендации в реальном мире рекрутмента играют очень большую роль. До 70% позиций используют рекомендации. Ну, при закрытии позиции либо я нахожу кандидата по рекомендации, либо я проверяю его компетенции по рекомендации; это очень важная составляющая найма. И поэтому перевод рекомендаций в цифровой формат — это тоже важная составляющая. Другое дело, насколько это работающая модель? Я думаю, что сами по себе связи имеют очень большое значение в рекрутменте.
С. И.: Скажи мне, кто твой друг.
А. И.: Не только «скажи мне, кто твой друг», а вообще это же, по сути, такая сегментация интернета своеобразная, то есть твой друг может быть по предыдущему месту работы вообще любой человек, вне зависимости от функциональной специализации, это может быть человек, который из другой компании, но который работает над такими же, как ты, проблемами. В любом случае твои профессиональные контакты — в LinkedIn ли, в Facebook ли, даже в «Моем круге» ли, — все они очень важны для рекрутера, все они важны, для того чтобы компания собирала свою базу, свой кадровый резерв. А если говорить конкретно про какие-то сервисы, нацеленные на то, чтобы рекомендовать, я думаю, что, может, быть за ними и будущее, но в далекой перспективе, когда будет большая статистика, ведь алгоритм рекомендации рассчитывается на больших числах. Количество связей на сегодняшний момент у того же Pruffi я не думаю что зашкаливающее, поэтому релевантность этих связей, на мой взгляд, недостаточна, она не может заменить офлайнового рекрутера.
С. И.: А как вы относитесь ко всевозможным креативным способам подачи собственного резюме? Например, есть стартап ResumUp, который позволяет делать такое креативное свое резюме, самопрезентации, инфографику, видеопрезентацию. Как вы ко всему этому относитесь, насколько они эффективны?
А. И.: Нужно разделять цель создания этих видеопрезентаций или инфографики в резюме. Если это проявление моего творчества как персоны, я очень поддерживаю, можно вышивать крестиком, делать видеопрезентации, снимать о себе фильмы, писать романы — что угодно.
С. И.: Работает?
А. И.: Для чего работает — для самореализации? Я думаю, что это очень полезно вообще, меньше агрессии будет на дорогах. А если мы говорим, насколько этот формат сейчас покупаем компаниями, то есть насколько компаниям удобно искать персонал с помощью этих форматов…
С. И.: Ведь это же еще требует от них дополнительных усилий по его переработке?
А. И.: Конечно. Если, собственно, по статистике ресерчер ставит себе плюс или минус около резюме…
С. И.: И выборку делает.
А. И.: Не выборку, а, просматривая резюме, понимает, годен или не годен, класть резюме в лонг-лист или отбрасывать его, это десятые доли секунды.
С. И.: А тут он должен просмотреть инфографику?
А. И.: А здесь он должен просмотреть инфографику, «поиграться».
С. И.: Не дай бог, видеопрезентацию.
А. И.: И вообще непонятно, ведь вы понимаете, что такое инфографика, в зависимости от позиции, на которую ты ищешь человека, существуют разные драйверы для принятия решения. Это может быть величина бизнеса, в котором кандидат работал, это может быть послужной список, это может быть опыт, это может быть язык. Там очень много факторов, на пересечении которых я делаю выбор в пользу того или иного резюме. Инфографика — это, знаете, как отчет руководству, все обо всем: смотрите, как мы закрываем квартал. Для того чтобы повесить на стенку, гордиться, это отлично, для того чтобы разместить в социальной сети и меряться с френдами, тоже прикольно, для того чтобы с помощью этих форматов искать работу, я думаю, нет. Я думаю, что этот формат сейчас не востребован рекламодателем.
С. И.: А вот долго эта модель, которую вы описали, модель традиционных джоб-сайтов, еще продержится? Та модель, которая сейчас используется в том числе у вашего нового работодателя.
А. И.: Я считаю, что модель «поиск и доступ» вечная, потому что это, собственно, калька с офлайнового рекрутмента. Для того чтобы найти человека, нужно заявить, что я ищу этого человека, и нужно смотреть всех тех, кто приходит ко мне наниматься, то есть с этой точки зрения две функции, постинг и доступ, — это вечные неотъемлемые атрибуты сайтов по поиску работы.
С. И.: Ну а что нужно, чтобы оставаться актуальным? Эта модель как-то совершенствуется? Понятно, что она не ломается кардинально, насколько я понимаю, по вашему мнению и, видимо, по мнению основных игроков этого рынка, но тем не менее она должна постоянно находиться в актуальном состоянии.
А. И.: Да.
С. И.: Что должно происходить? Как сокращается путь? Мы видим, что необходимо некое ускорение поиска, более адекватный контакт в понимании задач с обеих сторон, задач и возможностей, что еще может быть?
А. И.: Все вокруг этого и вертится, мне кажется. Поиск подходов…
С. И.: Тренинги, обучение, дополнительная информация, что-то еще, нет?
А. И.: Ну, дополнительная информация для чего? Она ведь нужна, для того чтобы использовать эту дополнительную информацию как фактор поиска. Если мы в каждом резюме восполним их, обогатим данные и, допустим, у нас в каждом резюме будет написано, сколько домашних животных есть у кандидата... Как вы думаете, у какого количества ресерчеров количество домашних животных является драйвером для принятия решения о найме того или иного кандидата? У каких-то, наверное, будет. В ветклинике, может быть, это будет дополнительным плюсом — или если твоя работа с этим связана как-то. Для подавляющего большинства массива вакансий эта информация не важна.
С. И.: Да, с одной стороны, хочется больше информации, с другой — максимальный перегруз при большом потоке, избыток информации вредит.
А. И.: Поэтому я считаю, что развитие поиска будет идти по пути черного ящика. То есть знаете, как в e-commerce: мы рекомендуем вам товар, такие крутые парни, как ты, смотрят такое-то, такие парни, как ты, покупают…
С. И.: С этим товаром часто покупают.
А. И.: С этим часто покупают. И находить похожее резюме по какому-то шаблону и показывать его работодателю, мне кажется, — это и есть путь развития всех сайтов.
С. И.: То есть вы полагаете, что главное — это максимальное принятие, как говорится, ответственности за решение на сервис?
А. И.: Я считаю, что да. Я считаю, что если мы говорим именно про подбор в онлайне как сервис, то максимально облегчить работу ресречера «черным...» каким-то «...кубом», да, заменить ему функцию думать...
С. И.: Ну да, что-то типа «Яндекс.Маркета», только такой джоб-маркет большой, выбор по параметрам.
А. И.: Набор по параметрам, причем эти параметры, вы понимаете, тоже могут быть не осознаваемы клиентом, и очень долго. Ведь мы принимаем решение о найме человека, сканируя очень много каких-то данных, а все мы говорим, что выбираем людей исключительно исходя из их послужного списка или из владения той или иной компетенцией. Это все не совсем так.
С. И.: Вот да, попадались ли вам интересные стартапы в области хантинга, про которые вы изначально понимаете, что это верная дорога, которой вы готовы пойти у себя, либо взяв их к себе под крыло, либо просто переняв их опыт. Есть что-то в этом плане интересное?
А. И.: Знаете, я просто думала, куда будет развиваться рынок e-recruitment и куда будет развиваться вместе с рынком Job.ru, и я понимаю, что на текущий момент существует большая проблема. Существует проблема в текущих бизнес-моделях джобовских сайтов, потом что та ценность, которая предлагается клиенту, — это база резюме, это резюме как сервис. А для клиента…?

С. И.: Это всего лишь каталог фактически.
А. И.: А для клиента ценностью является не резюме. То, что он с этим резюме сделает, и является для него placement. Соответственно, примерно все игроки джобовского рынка сейчас имеют примерно одни и те же сервисы, они имеют популярную в той или иной степени площадку, для того чтобы размещать информацию, и привлекают резюме людей, чтобы потом их каким-то образом сегментировать и продавать работодателю. И эти резюме пересекаются очень сильно у игроков. Вы понимаете, что это «красный океан» в чистом виде: это больше бюджета, и у меня будут такие же резюме, как у моих конкурентов. Собственно, емкость покупки у эйчара ограничена. Эйчару не нужно такое количество резюме, для того чтобы сделать свой placement. Тут проблема заключается в том, что даже текущие отклики по вакансиям, размещенным на двух сайтах, перекрывают потребности клиента в количестве кандидатов для принятия решения по массовым позициям.
С. И.: На примере?
А. И.: Я размещаю вакансию бухгалтера. Я размещаю ее на Job.ru, и я размещаю ее на HeadHunter и получаю энное количество откликов на одном сайте и на другом.
С. И.: И причем аудитория этих двух ресурсов, как правило, пересекающаяся, этот человек тоже может находиться и там и там?
А. И.: Зависит. Job.ru — сильные очень позиции по… Если говорить по Москве, то те кандидаты, которые есть в Москве... можно говорить почти со 100%-й вероятностью, на HeadHunter есть.
С. И.: Да.
А. И.: Если мы говорим про регионы, то там ситуация обратная, то есть тех кандидатов, которые есть на Job.ru, на HeadHunter нет. Поэтому в среднем, наверное, они пересекаются процентов, будет считать, на семьдесят — те отклики.
С. И.: Берем Москву.
А. И.: Берем Москву. Разместили и получили энное количество откликов на вакансию на одном ресурсе и на другом. Например, на одном ресурсе мы получили, не знаю, 30 откликов и на другом 30 откликов.

И по статистике, если спрашивать клиента, сколько нужно ему откликов, для того чтобы закрыть позицию бухгалтера, клиент отвечает, кстати, вот этой сакральной цифрой — 60. На практике, для того чтобы закрыть эту позицию, он просматривает меньше чем 15 откликов.

С. И.: Но на 15-м он уже находит подходящую кандидатуру?
А. И.: Да, на 15-м он находит подходящего кандидата. Если он начнет с Job.ru, у меня все хорошо, если он начнет с HeadHunter, у меня все не очень хорошо. Параллельно отсматривать у тех и других у него нет нужды, вы понимаете, да, речь идет о массовых позициях. Понятно, если...
С. И.: А, да, притом, если он начинает с Job.ru, то есть он как раз… Да, я понял, ага.
А. И.: Так вот, сейчас нужно, если я буду стремиться в Москве догнать HeadHunter, HeadHunter будет в регионах пытаться догнать меня, то это тоже тупиковый путь, потому что в таком случае мы будем конкурировать только…
С. И.: Мы упираемся в модель потребления клиента.
А. И.: Да, да, мы упираемся в модель потребления клиента, во-первых, и мы будем меряться, это будет гонка, мы будем меряться имиджем, лояльностью клиента, мы будем демпинговать.
С. И.: И первое место в просмотре.
А. И.: Да-да, первое место, и это тупик, потому что это снижает собственно показатели бизнеса.
С. И.: И что на рынке сейчас появилось такого, что может предотвратить эту ситуацию?
А. И.: Вот я считаю, что должно появиться, то есть что нужно сделать, что нужно клиенту?
С. И.: Что посоветуете молодым и дерзким стартаперам, например?
А. И.: Ну, стартаперам я посоветую вообще придумывать что-то новое, потому что то, что кажется мне правильным, не факт, что правильно. Но вообще я считаю, что необходимо сейчас идти в сторону назревшей потребности клиента. Необходимо, во-первых, делать сервисы, которые позволяют искать по всем источникам, которые есть на рынке, резюме и по ним вести поиск. Это первое.
С. И.: Ну, клиент ведь так и делает.
А. И.: Клиент делает несколько итераций. Вы заходите своим аккаунтом, покупаете базу на одном сайте, на другом сайте, на третьем сайте.
С. И.: То есть вы говорите о некоем агрегаторе, который мог бы собрать?
А. И.: Да, я говорю о агрегаторе, вот.
С. И.: Ну вот, достойная задача!
А. И.: Это первое. Второе...

Рынок HR очень сильно вырос профессионально, он теперь нуждается в том, чтобы помочь ему оптимизировать процесс. Я считаю, что нужно двигаться в сторону АТС, CRM, как с точки зрения управления теми контактами, которые у тебя уже есть, так и с точки зрения организации процесса подбора, так и с точки зрения интеграции процесса подбора в другие процессы внутри компании, адаптации и т. д.

С. И.: Да-да-да.
А. И.: Это вторая часть, потому что на сегодняшний день крупные игроки, дорогостоящие, например SAP, не по карману очень многим нашим компаниям, и поэтому необходимо делать какие-то АТС для среднего бизнеса.
С. И.: А в настоящее время никакого подобия такого агрегатора среди разных джоб-сервисов не существует.
А. И.: У меня есть такой стартап.
С. И.: Вот, вот! Наконец-то мы получили некий инсайд. А он сейчас в какой стадии находится?
А. И.: Он находится в стадии… Я учусь в «Сколково», и одним из необходимых условий для получений диплома является защита проекта, и он является в стадии, близкой к защите в «Сколково», поэтому после этого пойдем посмотрим, продавать на рынок или не продавать, интегрироваться не интегрироваться, а может, себе...
С. И.: А может быть, себе пригодится в большей степени.
А. И.: Да, а может быть, какую-то часть из этого.
С. И.: А есть ли у него название, и когда вы все-таки думаете его выводить?
А. И.: Нет, я пока утаю, пока утаю.
С. И.: Понятно.
А. И.: Вы понимаете, что любая агрегация на самом деле без того, что касается обращения с базами данных, — это не продукт, то есть агрегировать можно все, что хочешь.
С. И.: Да.
А. И.: Вот есть «Яндекс.Работа», у которой по посещаемости все отлично. По количеству компаний, которые, не зная о том, используют «Яндекс.Работу», все тоже замечательно. А деньги где? Вот агрегировать сами по себе вакансии и резюме — это не продукт.
С. И.: Это половина дела.
А. И.: Это не польза. Польза — это что мы потом с этим делаем, как мы этой агрегацией управляем, как мы ищем. То есть скорее ноу-хау и путь к светлому будущему — это та идея, о которой сказали вы, это некие новые конфигурации поисков по новым параметрам, по совмещению каких-то параметров для поиска. За этим будущее, как мы, что мы потом делаем с агрегацией.
С. И.: Редко в нашей студии... Вернее, часто случается, но всякий раз большая удача, когда мы можем получить настоящий инсайд из первых уст. Хорошо, продолжим дальше. Анна, тогда еще один вопрос: как вы относитесь к сервисам, которые практикуют премиальный хантинг? Например, недавно закрывшийся сервис UpLadder, где исключительно премиальные вакансии рассматривались, мало того, практиковалась такая модель, когда за размещение, за работу там платили не только заказчики, но и сами соискатели. Там, по-моему, 900 руб. в месяц было. Виной закрытия был недостаток самого сервиса или сама модель порочна?
А. И.: Нет, модель не порочна. Опять же: чем мне нравится джоб-рынок? Это очень честный рынок.
С. И.: Звучит как!
А. И.: Вот это такая экологическая модель. В Израиле, например, платят джоб-сайтам соискатели.
С. И.: Да, там это нормально?
А. И.: Там это нормально.
С. И.: Годами платят.
А. И.: Потому что конкуренция идет среди соискателей. Как только рынок качается в сторону соискателей, вы понимаете, тогда больше компаний платит за доступность кандидата, при этом сама по себе история с платностью, мне кажется, не является причиной того, что UpLadder не полетел.
С. И.: То есть причина в самом UpLadder?
А. И.: Я думаю, причина в том, как UpLadder смог интегрироваться во внешнюю среду: смог он выжить — не смог, смог он уловить — не смог он уловить, полетел — не полетел... Тут с обеих сторон, UpLadder и среда. Да, думаю, что проблема была именно с пониманием клиентов. Если наш клиент — это соискатель, вот почему и за что он должен платить? За что такое он должен платить, чего нет на других сайтах? Сам по себе сервис по написанию резюме?
С. И.: Ну, они же выбрали себе премиальную нишу, то есть на других сайтах все-таки, скажем, нет именно такого позиционирования, что исключительно и только премиальные вещи.
А. И.: Ну вот смотрите, допустим, это мое хобби, я знакомлюсь с отличными премиальными чуваками, цвет России…
С. И.: Закрытый клуб.
А. И.: И у меня есть их резюме.
С. И.: Да.
А. И.: Я им помогаю составлять эти резюме. Дальше-то что я делаю с этими резюме?
С. И.: Ну, наверное, то же самое, что и все остальные, в общем-то.
А. И.: То есть мне все равно нужно контактировать с работодателями, мне нужно как-то продавать этих чуваков и, видимо, по другой модели. Если по той же модели, то тогда у меня очень узкая выборка, и я за много не продам. Если выборка узкая и это такие крутейшие-прекрутейшие, тогда я вступаю на поляну executive search, и тогда мне нужно идти и продавать консультанту executive search, и говорить, что у меня есть резюме человека, который решит твои проблемы. Но это другая модель. Тут проблема в том, что не придуман был сервис, на мой взгляд, тот, который генерит деньги.
С. И.: Недавно LinkedIn русифицировал свой интерфейс, и вот не раз мы у себя здесь, в студии, говорили о том, что роль LinkedIn в России выполняет в большей степени Facebook, а LinkedIn почему-то не выстреливает в России. Вы согласны с этим мнением? Насколько он представляет угрозу традиционным джоб-сервисам?
А. И.: Вот знаете в чем... Если мы говорим про объем рынка, я думаю, что он уступает, конечно, Facebook. Если мы говорим о…
С. И.: …потенциальной угрозе.

А. И.: Если мы говорим о потенциальной угрозе и не об объеме, а о доле рынка, то я считаю, что LinkedIn — очень опасный конкурент всем нам с той точки зрения, что в повседневной деятельности сейчас эйчары активно используют LinkedIn.

Правда, они используют не платные сервисы, которые плохо адаптированы к российской действительности, и вообще сервисы там я бы переделала, конечно. Но тем не менее это профайлы кандидатов на сегодняшний день с реальными указаниями послужного списка, со связями, его в работе эйчары используют активно. Поэтому списывать его со счетов, мне кажется, недальновидно.
С. И.: Ну, в данном случае пока получается, что на данный момент это пока не угроза, поскольку эйчары…
А. И.: Это угроза.
С. И.: А, собственно, джоб-сервисы используют LinkedIn?
А. И.: Джоб-сервисы? Да, конечно, используют, но, еще раз говорю, линейка продуктов LinkedIn плохо адаптирована под российские реалии.
С. И.: Да, и когда они все-таки адаптируют это под российские реалии, и наступит самый страшный момент.
А. И.: Ну, нужно смотреть, конечно, среди кого он еще популярен. Если у них все пойдет хорошо, то они могут всех вынести, я считаю так.
С. И.: Ух!
А. И.: Я считаю, что могут всех вынести. Все зависит от охвата аудитории, от того, сколько там будет человек у них в базе. Понятно, что интернет в LinkedIn есть, понятно, что люди, не знаю, средний, высший менеджмент о себе информацию туда заносит, и это такой премиальный сегмент в базе. Да, я думаю, что...
С. И.: Заносят, заносят, я думаю, у большинства из нас есть аккаунт в LinkedIn, но только никто им пока не пользуется, он пока что живет...
А. И.: А что значит пользоваться аккаунтом? То есть ты светишь информацию о себе, это структурированное резюме, которое, по сути, открыто. Вы понимаете, что это угроза для джобовских сайтов, резюме на которых открывают за деньги? Это угроза.
С. И.: Да.
А. И.: Поэтому может вынести.
С. И.: Помимо LinkedIn, вообще насколько момент социальных деловых сетей для работодателей и соискателей вообще актуален для России? Вот на днях открывался ресурс BrainStorage.ru, новый проект «Тематических медиа», владельцем заодно еще является владелец знаменитого «Хабрахаюра», и вот этот BrainStorage.ru, как говорится, активно интегрирован и с «Хабрахабром» и Free-lance.ru. Вот, насколько такая модель не только имеет право на существование, но и может предоставлять угрозу и вообще быть новым трендом?
А. И.: Чем больше соискателей лояльно к какому-то сайту, тем большую угрозу он представляет для конкурентов.
С. И.: Ну, мы в начале передачи говорили о том, что да, собственно, вот эти социальные рекомендации не заменят рекомендаций традиционных, не заменят консультации HR-специалистов или executive search специалиста, поэтому именно с этим я пытаюсь сравнить.
А. И.: Я не вижу в этом тоже такого обогащения данных. А что из этого полетит, что не полетит, посмотрим, что у ребят получится. Я думаю, что если к моему… Это ж тоже опционально, понимаете, если я на «Хабрахабре» пишу вещи, которые помогут меня продать, а есть вещи, которые я пишу, которые не помогут меня продать, — это же вот такое обогащение условное достаточно, то есть как пользователь в своем аккаунте будет привязывать к своему аккаунту какого рода информацию… Это очень для гиков, наверное, прикольно.
С. И.: Ну, стали насаждать эту социальную функциональность именно в этих джоб-сервисах, все больше и больше приучать пользователей.
А. И.: Я считаю, что интеграция с соцсетями — это, собственно, борьба за трафик, борьба за соискателей скорее, нежели обогащение данных, поэтому, конечно, нужно искать все новые и новые источники получения лояльных соискателей. Конечно, ребята молодцы с этой точки зрения. Как это монетизируется, еще раз, я не знаю, насколько это полезно для клиента, я не знаю, для борьбы за долю рынка это хороший шаг, для борьбы за объем рынка — спорно.
С. И.: Ну что же, Анна, на этом, я думаю, мы закончим первую часть нашей передачи, впереди нас ждут непосредственно те моменты, с которыми сталкивается Job.ru, и те моменты, благодаря которым вы пришли на эту работу. На этом я прощаюсь с вами, уважаемые телезрители, дожидайтесь второй части. Всего вам доброго, пока!

Развернуть текстовую версию
Комментарии
Похожие видео
Еще видео